Rupture conventionnelle du Cadre Dirigeant : Comment négocier votre sortie ?
Le statut de Cadre Dirigeant fait l’objet d’un traitement spécifique par le Code du travail et par certaines conventions collectives.
La négociation de la rupture du contrat de travail du cadre dirigeant peut prendre la forme d’une rupture conventionnelle, bien qu’une transaction via un protocole d’accord transactionnel soit la solution la plus utilisée. La transaction permettant notamment une parfaite confidentialité.
Un cadre dirigeant peut donc signer une rupture conventionnelle afin de s’assurer d’un départ efficace. Il devra cependant être attentif et devra se faire accompagner par un avocat spécialiste en négociation de sortie de cadres dirigeants. Une maitrise transversale du droit du travail et de la fiscalité est nécessaire.
La négociation de la rupture conventionnelle du contrat du cadre dirigeant intègre deux postes principaux, à savoir (i) les leviers de négociation dits classiques, et (ii) les leviers purement contractuels, outre la fiscalité applicable.
La négociation consiste à faire un parallèle avec le coût que représenterait un éventuel licenciement pour l’entreprise.
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Les leviers de négociation de la rupture conventionnelle du Cadre Dirigeant
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La fiscalité de l’indemnité de rupture conventionnelle du Cadre Dirigeant
À titre liminaire, la négociation ne pourra être envisagée qu’à condition que le contrat de travail soit exempt de toute suspension ou nullité. Pour ce faire, le cadre dirigeant ne doit pas se trouver dans une situation de cumul illégal entre un
contrat de travail et un mandat social.
Le cumul entre un mandat social et un contrat de travail est possible à condition que le lien de subordination soit effectivement maintenu et que le contrat de travail porte sur une fonction technique détachée de la direction de l’entreprise. Ce sujet fera l’objet d’un autre article.
Partons du postulat de validité du contrat de travail.
Comment mener à bien la négociation de la rupture du contrat de travail du cadre dirigeant ?
Par les leviers classiques, et les leviers contractuels.
Pour bien négocier la rupture conventionnelle de son contrat, le cadre dirigeant doit avant tout se concentrer sur deux axes :
– Le contenu et l’influence de la convention collective ;
– Les leviers classiques en négociation de rupture conventionnelle ;
L’influence de la convention collective :
Le contenu de la convention collective influencera évidemment la négociation de la rupture du contrat de travail, tant sur l’indemnité conventionnelle (sous la réserve qu’elle soit applicable et qu’elle soit plus favorable que l’indemnité légale) que sur l’indemnité supra-légale.
Des dispositions plus favorables contenues dans la convention collective ou dans un accord d’entreprise s’appliqueront instantanément, quand bien même elles
seraient en contradiction avec une clause du contrat de travail.
Les leviers classiques en matière de négociation de rupture conventionnelle sont :
– L’ancienneté du salarié, le calcul de sa rémunération mensuelle brute en intégrant les avantages en nature (selon les dispositions de la convention collective : par exemple, la solution sera plus favorable en application de la convention de la métallurgie qu’avec la convention banque ou pétrole).
– Un harcèlement moral ou sexuel, un burn-out. Le statut de cadre dirigeant ne protège pas d’actes de harcèlement.
– Le traitement des avantages en nature et des rémunérations contenus dans le contrat de travail ou dans une side letter (Stock-options, stocks-Grants, actions gratuites, BSA, BSPCE). Ces derniers éléments de rémunération sont particulièrement prisés chez les dirigeants expatriés et les managers LBO.
En fonction de la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le Cadre Dirigeant peut être amené à perdre une partie des actions qu’il aurait dû recevoir si sa présence dans les effectifs s’était prolongée de quelques semaines / mois. On constate en conséquence un préjudice lié à la perte de chance d’obtenir ces avantages supplémentaires, préjudice pouvant être intégré dans la négociation de sortie.
Il convient de noter que l’argument des heures supplémentaires ne pourra, dans la plus grande majorité des cas, être invoqué, au regard du forfait sans référence horaire s’appliquant aux cadres dirigeants (tel que cela ressort de l’article L.3111-2 du Code du travail).
Lors de la négociation de rupture de son contrat de travail, le cadre dirigeant devra étudier plus particulièrement certaines clauses de son contrat, à savoir :
– Une clause de garantie d’emploi, interdisant son licenciement durant une certaine période (sauf faute grave et faute lourde), et lui octroyant, en cas de violation de ladite clause, des dommages-intérêts. Ces derniers peuvent se cumuler avec des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Le montant prévu au sein de la clause de garantie d’emploi est analysé comme une clause pénale pouvant être réévaluée dans son quantum par un juge (le conseil de prud’hommes en l’espèce).
– Une clause de non-concurrence, dont la validité dépendra notamment de sa limitation spatio-temporelle, de sa nécessité, de l’absence de privation totale de liberté du travail, et de la contrepartie financière, laquelle doit être prévue au contrat ou par renvoi vers une convention collective la prévoyant (ex : la convention de la Métallurgie prévoit une indemnisation à hauteur de 5/10 du salaire brut, et de 6/10 du salaire pendant la période durant laquelle le cadre dirigeant ne retrouve pas un travail).
– L’éventuelle perte de chance de procéder à l’acquisition d’actions (stock-grants)
– Les clauses de sortie (golden parachute).
Ces éléments seront extrêmement importants, mais devront dès le début de la négociation intégrer la fiscalité applicable, laquelle sera différente en présence d’un protocole d’accord transactionnel ou d’une rupture conventionnelle.
La fiscalité de la rupture conventionnelle étant identique pour un cadre dirigeant que pour un salarié, nous vous renvoyons à notre section afférente à la fiscalité, résumée ci-après à toutes fins utiles.
La fiscalité de la rupture conventionnelle s’étudie en trois temps : l’impôt sur le revenu, les cotisations sociales, et la CSG-CRDS.
L’impôt sur le revenu
L’indemnité de rupture conventionnelle sera exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de la plus grande des trois sommes suivantes (article 80 duodecies du Code général des impôts) :
– Le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, ou, à défaut, le montant de l’indemnité légale de licenciement.
– Le double de la rémunération annuelle brute moyenne perçue par le Cadre Dirigeant l’année précédant la rupture du contrat, ou.
– 50% du total de l’indemnité de rupture conventionnelle.
L’exonération d’impôt sur le revenu sera, pour les deux derniers cas uniquement, limitée à 6 PASS, soit, en 2021, 246.816,00 euros. (PASS = Plafond Annuel de la Sécurité sociale).
Les cotisations sociales (22 à 25%)
L’indemnité de rupture conventionnelle sera exonérée de cotisations sociales dans la limite de la plus petite des deux sommes suivantes :
– Le montant de l’indemnité exonéré d’impôt sur le revenu ; ou
– 2 PASS, soit 82.272 euros.
L’exonération de cotisations sociales ne pourra donc pas dépasser 82.272 euros en 2021.
La CSG-CRDS (9,7 %)
L’indemnité de rupture conventionnelle sera exonérée de CSG-CRDS dans la limite de la plus petite des deux sommes suivantes :
– Le montant de l’indemnité exonéré de cotisations sociales, où
– Le montant de l’indemnité conventionnelle ou légale.
Bien évidemment, les parties souhaitant intégrer un bénéfice de nature salarial au sein de l’indemnité de rupture conventionnelle encourraient un risque de redressement auprès de l’URSSAF et de l’administration fiscale, raison pour laquelle les parties optent le plus souvent pour un protocole d’accord transactionnel, lequel permet une ventilation des différents postes de préjudice.
Pour l’employeur, un forfait social de 20% s’appliquera sur la part de l’indemnité non soumise à cotisations sociales.
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Qui sommes-nous ?
Le Cabinet CHG-Avocat, inscrit au Barreau de Paris, concentre sa pratique sur la négociation en matière de rupture du contrat de travail, que soit par une transaction ou par l’obtention d’une rupture conventionnelle pour les cadres dirigeants et les expatriés . Il a fait de la défense des salariés son objectif premier. Le Cabinet accompagne aussi les Mandataires sociaux en négociation de départ.
