La rupture conventionnelle dans l'aéronautique
La crise du coronavirus (COVID-19) a très fortement impacté le trafic aérien, et avec lui, tous les acteurs du secteur aéronautique.
Cet impact est notamment perceptible à Toulouse-Blagnac, Marignane et Paris.
Les restructurations internes devenues nécessaires amènent de nombreuses entreprises à opter pour une politique de réduction des effectifs, que ce soit par des plans sociaux, des licenciements économiques, des licenciements classiques, ou des ruptures conventionnelles.
Pour autant, si la rupture conventionnelle est une solution, elle ne peut pas être imposée. Il s’agit d’une rupture du contrat de travail d’un commun accord.
Au regard des faibles perspectives de reprise du marché aérien avant 2026, une rupture amiable du contrat de travail peut être une solution bénéfique pour le cadre et pour son entreprise.
La négociation doit intégrer (i) le montant des différentes indemnités et (ii) la fiscalité applicable et la procédure à suivre.
L’indemnité de rupture conventionnelle se divise en deux indemnités : une indemnité légale, et une indemnité supra-légale.
Calcul de l’indemnité légale de rupture conventionnelle :
L’indemnité légale de rupture conventionnelle prévue par le Code du travail équivaut à ¼ de la rémunération mensuelle brute moyenne par année d’ancienneté durant les 10 premières années, puis 1/3 de la rémunération mensuelle brute moyenne par année d’ancienneté au-delà, sauf disposition plus favorable dans la convention collective ou dans un accord collectif.
L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale, laquelle représente une indemnité minimale.
Le calcul tiendra compte pour l’année en cours, du prorata du temps écoulé.
Négociation de l’indemnité supra-légale de rupture conventionnelle :
L’indemnité supra-légale de rupture conventionnelle représente, elle, le cœur même de la négociation de la rupture conventionnelle. Il convient de réaliser un parallèle avec le coût que représenterait un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour l’employeur devant le conseil de prud’hommes, puis devant la Cour d’appel compétente.
Les dossiers de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, outre les burn-out, peuvent aussi être traités par une rupture conventionnelle. Cette solution permet d’indemniser le cadre ou le salarié tout en utilisant un processus amiable. Un protocole d’accord transactionnel peut être signé en plus de la rupture conventionnelle.
Il faut ainsi tenir compte de l’ancienneté du cadre, de la rémunération, de l’inopposabilité du forfait jour pour les cadres et des éventuelles heures supplémentaires non payées, des coefficients appliqués, des primes et bonus, et des spécificités propres à chaque secteur d’activité, à chaque entreprise.
L’attention se portera donc aussi sur des points juridiques spécifiques variant en fonction des accords collectifs applicables à l’employeur (Air France, Airbus, Safran, Dassault, etc.).
Ainsi, le personnel navigant d’Air France pourra se reposer sur l’accord collectif du Personnel Navigant Commercial (découlant notamment du projet « trust together ») pour vérifier notamment le paiement des différentes primes, le bon respect des majorations (ex : coefficient 2 pour un vol supérieur à 13h, intéressant notamment certaines destinations comme Santiago du Chili), le décompte de l’activité vol, les primes de vol, les primes annuelles (PFA,PUA), etc. Les PNC basés aux Antilles ou en province (Marseille, Toulon, Nice et Toulouse) se voient appliquer certaines règles spécifiques.
Identiquement, les employés d’Airbus faisant partie du périmètre social du Groupe en France devront être vigilant sur différentes thématiques, en ce compris la récupération des heures et jours perdus dans le cadre de l’épidémie de COVID-19.
La négociation de la rupture conventionnelle permettra, une fois le montant arrêté, d’organiser un entretien de signature.
Le délai de rétractation de 15 jours calendaires commencera dès le lendemain de la signature. Une fois ce délai écoulé, l’employeur transmettra le Cerfa de la rupture conventionnelle à la Direccte en vue de son homologation. Cette procédure d’homologation, ce délai d’instruction, se déroule sur une période de 15 jours ouvrables. À défaut de retour de la Direccte, la rupture conventionnelle est considérée comme homologuée. L’homologation vaut rupture du contrat de travail. Le salarié percevra alors son solde de tout compte lui permettant de s’inscrire à pôle-emploi afin de bénéficier des allocations-chômage, sous réserve des différents différés.
La procédure de la rupture conventionnelle se déroule ainsi en trois étapes :
Le cadre dirigeant devra porter une attention toute particulière sur la fiscalité de la rupture conventionnelle, et notamment au regard des exonérations d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales, de CSG-CRDS, et de forfait social. La fiscalité sera différente en fonction du départ à la retraite du cadre ou non.
Une attention sera portée sur le sort de la clause de non-concurrence.
La rupture conventionnelle permet en tout état de cause d’éviter d’avoir à choisir entre une démission et un abandon de poste, lequel peut être sanctionné par une faute grave.
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Qui sommes-nous ?
Le Cabinet CHG-Avocat, inscrit au Barreau de Paris, concentre sa pratique sur la négociation en matière de rupture du contrat de travail, que soit par une transaction ou par l’obtention d’une rupture conventionnelle pour les cadres dirigeants et les expatriés . Il a fait de la défense des salariés son objectif premier. Le Cabinet accompagne aussi les Mandataires sociaux en négociation de départ.
