Cadres et dirigeants expatriés aux États-Unis, négociez votre retour d’expatriation.
Votre employeur souhaite mettre fin à votre expatriation et vous annonce qu’aucun poste de reclassement ne vous attend en France ? Négociez votre sortie de la manière la plus complète en évitant les pièges fiscaux.
Bien négocier c’est intégrer le fonctionnement des mécanismes de négociation en droit du travail international tout en conservant la maitrise de la fiscalité applicable.
Les points stratégiques de la négociation de retour des États-Unis :
a) S’interroger sur la persistance de la résidence fiscale aux États-Unis après son départ ;
b) Négocier l’assiette servant de base de calcul à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement ;
c) Négocier l’indemnité transactionnelle (stock-options, ancienneté, clause de confidentialité, clause de non-concurrence pour les secteurs sensibles, préavis, indemnité compensatrice, avantages en nature, bonus et pack,) ;
d) Négocier la forme de la rupture et maitriser sa rédaction ;
e) Anticiper et négocier la fiscalité et ses risques, et intégrer les cotisations sociales, la CSG-CRDS ;
f) Intégrer la fiscalité française et Américaine (Fédérale, des États Fédérés, et locale).
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Négocier la fin et le retour de son expatriation aux États-Unis
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Anticiper la fiscalité applicable à une négociation de sortie d’un Expatrié aux États-Unis
La négociation de la rupture du contrat d’expatriation doit dans un premier temps s’adapter à la situation contractuelle de l’expatrié, c’est-à-dire :
L’approche de la négociation juridique de la rupture du ou des contrats du salarié expatrié dépendra donc de sa situation contractuelle lors de l’expatriation. La négociation porte en général sur la rupture de deux contrats distincts.
Une fois la situation contractuelle du cadre expatrié clarifiée, c’est à la convention collective applicable qu’il faudra se référer. Ainsi, la convention collective de la métallurgie (et son annexe II) permet une meilleure protection des salariés expatriés que la convention collective Banque, sociétés financières, chimie, syntec, ou pétrole). L’existence d’un accord d’entreprise plus avantageux est aussi à rechercher (ex : BNP Paribas Asset Management, Société Générale Asset Management, SG Corporate and Investment Banking, etc.).
La négociation ( « severance plan ») devra intégrer la prise en compte des avantages en nature (logement, voiture, personnel à disposition) et les éventuelles pertes liées à la rupture du contrat (Stock-options, Stock Grant, l’ancienneté acquise, les bonus, le préavis, les congés payés, et les rappels de salaire notamment). Le sort des stock-options en matière de rupture du contrat d’expatriation fait l’objet d’un article distinct.
Le rapatriement, l’accès à l’assurance-chômage et à pôle emploi en France et les cotisations de la CFE doivent aussi être intégrés dès le commencement de la négociation. Le timing de la négociation devra tenir compte des besoins de la famille du cadre expatrié (enfants, partenaire).
L’ancienneté et la rémunération brute mensuelle moyenne retenue seront deux des éléments permettant de déterminer le montant de l’indemnité de licenciement et des dommages-intérêts à intégrer dans la transaction.
La détermination de la rémunération brute moyenne du cadre expatrié constitue un point d’achoppement constant lors de la négociation avec l’employeur, ou le conseil de l’employeur. Ces derniers refusent l’intégration des avantages en nature, malgré des jurisprudences explicitent sur le sujet.
La négociation dépendra aussi de l’origine de la rupture du contrat de travail, à savoir un licenciement, ou une volonté de rompre le contrat de la part de l’employeur, ou une prise d’acte à l’initiative de l’expatrié. Le montant de l’indemnité se confrontera au risque de licenciement. L’employeur souhaitant licencier son expatrié pourra privilégier une négociation à un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour faute grave, faute lourde, manquements professionnels ou motif économique. Un protocole transactionnel sera alors privilégié à une rupture conventionnelle, non adaptée. On parle alors de licenciement négocié.
Une fois le package de départ arrêté, il conviendra de prendre le plus grand soin en matière de rédaction de la documentation de sortie & de fiscalité internationale.
Ne pas anticiper son retour d’expatriation peut conduire le cadre expatrié revenant des États-Unis dans de longues procédures judiciaires, et jusque par devant la Cour de cassation (Cour de cassation, 14 octobre 2020, n°19-12.275)
La mobilité internationale implique nécessairement l’émergence de problématiques de fiscalité internationale pour les Français de l’étranger, pour les Français établis dans un pays comme les États-Unis.
La fiscalité dépendra, pour la partie française de la rédaction du protocole d’accord transactionnel et des règles complexes découlant de l’article 80 duodecies du code général des impôts.
La technique rédactionnelle du protocole d’accord transactionnel est donc sur ce point cruciale.
Cependant, la partie la plus importante découlera de l’application de la convention fiscale bilatérale visant à éviter la double imposition signée entre la France et les États-Unis d’Amérique le 31 août 1994, puis modifiée par deux avenants les 8 décembre 2004 et 23 décembre 2009.
En matière d’imposition sur le revenu, l’article 15 de la convention franco-américaine, afférent aux professions dépendantes, permet à l’État dans lequel le salarié réside d’imposer les rémunérations à l’impôt sur le revenu. Ainsi, un expatrié résidant aux États-Unis sera imposé à l’impôt sur le revenu aux États-Unis.
Pour autant, la convention franco-américaine ne traite pas des sommes versées postérieurement à la rupture du contrat de travail du salarié expatrié. Or, il convient de préciser que si le salarié reçoit son indemnité de départ plusieurs mois après son retour en France, ces sommes pourraient tout de même être assujetties, totalement ou en partie, à l’impôt sur le revenu aux États-Unis. Il conviendra donc de distinguer le sort du préavis, de l’indemnité légale de licenciement, de l’indemnité transactionnelle et de la compensation financière de la perte des stock-options, etc.
Une partie de l’indemnité transactionnelle (golden parachute) pourra donc être imposée aux États-Unis.
La convention concerne les impôts fédéraux sur le revenu prévus par « l’Internal Revenue Code ». Sont donc exclus les impôts des États fédérés (« State Tax ») et les impôts des villes (« Local Tax »).
Il conviendra donc de tenir compte de votre lieu de résidence afin de négocier votre montant net.
L’issue fiscale de la négociation de la rupture du contrat d’expatriation sera donc différente pour un dirigeant expatrié situé à New York, en Pennsylvanie, ou à San Francisco (Silicon Valley).
En conclusion :
Négocier la fin, la rupture de son contrat d’expatriation aux États-Unis c’est comprendre et connaître les méthodes d’évaluation des indemnités légales et conventionnelles de licenciement et des indemnités supralégales.
Pour ce faire, il est nécessaire de bien comprendre l’obligation de réintégration pesant sur la société Mère Française et l’obligeant à réintégrer le salarié expatrié une fois son expatriation terminée, indépendamment du mode de rupture du contrat local.
Négocier la rupture de son contrat d’expatriation aux États-Unis c’est aussi anticiper la fiscalité applicable en France, aux États-Unis, dans l’état fédéré et dans la ville de résidence.
Il conviendra de tenir compte du substantial presence test et du dual status. Le dual status concerne les expatriés l’année d’arrivée, mais aussi et surtout l’année de départ des États-Unis, et permet d’appliquer ou non la convention fiscale bilatérale signée entre la France et les États-Unis.
La fiscalité française devra aussi être anticipée, rappel étant fait que la rédaction d’un protocole d’accord transactionnel sera une étape extrêmement importante.
Partir travailler à l’étranger demande une certaine organisation. Préparer son retour d’expatriation exige une véritable précision.
L’intervention d’un Avocat spécialisé dans la négociation des retours d’expatriés sera nécessaire.
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Le Cabinet CHG-Avocat, inscrit au Barreau de Paris, concentre sa pratique sur la négociation en matière de rupture du contrat de travail, que soit par une transaction ou par l’obtention d’une rupture conventionnelle pour les cadres dirigeants et les expatriés . Il a fait de la défense des salariés son objectif premier. Le Cabinet accompagne aussi les Mandataires sociaux en négociation de départ.
