Mandataires expatriés ou cadres expatriés au Brésil : préparez la rupture de votre contrat de travail local et français, ainsi que la résiliation de vos mandats sociaux. Anticipez et négociez avec finesse et technicité la fin de votre expatriation.
Une réorganisation internationale prévue par la société mère, un motif économique, un changement de direction, et plus rarement un cas de harcèlement ; de très nombreuses raisons existent et justifient la fin d’une expatriation, l’ouverture d’une négociation de sortie. On parle aussi de licenciement négocié.
Les points stratégiques de la négociation de sortie d’un expatrié :
1
Négocier la fin de son expatriation au Brésil
2
Les mécanismes de la Négociation
3
La Fiscalité applicable à la rupture d’un contrat d’expatriation au Brésil
Une réorganisation internationale, une optimisation opérationnelle, une fusion-acquisition. De nombreuses raisons précèdent la mise en place d’une suppression de poste. L’information reçue, le cadre expatrié devra réagir avec efficacité afin de protéger au mieux ses intérêts et ceux de sa famille.
En l’absence de poste dans un autre pays, ou au siège de la société mère, éventuellement située en France, la société sera amenée à procéder à la fois à une rupture du contrat de droit local Brésilien, et à la rupture du contrat d’expatriation signé en France (on parle indifféremment de contrat d’expatriation, d’avenant d’expatriation, etc).
De très nombreuses obligations pèsent sur la société en France à l’origine de l’expatriation. Ce sont ces dernières qu’il conviendra d’intégrer dans la négociation.
La négociation devra tenir compte du droit du travail français, du droit du travail brésilien, de la fiscalité française et brésilienne, mais aussi du droit international public, à savoir la convention fiscale bilatérale signée en la France et le Brésil le 10 septembre 1971.
En matière de droit du travail français, un article s’applique spécifiquement à l’expatriation, à savoir l’article L.1231-5 du Code du travail, lequel prévoit :
« Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.
Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.
Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement. »
La négociation intègre donc la rupture des deux contrats, le montant de l’indemnité de départ (« severance plan »), la fiscalité applicable (impôt sur le revenu, cotisations sociales, CSG-CRDS), la rédaction du protocole d’accord transactionnel (lequel aura un impact sur la fiscalité applicable, raison pour laquelle une telle rédaction représente le point le plus sensible de toute négociation), et une anticipation des éventuels redressements fiscaux notamment.
Le montant de la négociation de la rupture de votre contrat de travail à durée indéterminée dépendra à la fois du droit français et du droit brésilien.
Le montant dépendra notamment :
A titre d’exemple, la perte des stock-options devra être intégrée à la négociation afin de compenser le préjudice lié à la perte de chance de pouvoir lever les actions (Voir notre article sur ce sujet).
Afin d’arrêter le montant de la rémunération mensuelle brute moyenne, les avantages en nature, que peuvent constituer le logement de fonction et le véhicule de fonction, devront être différenciés des remboursements de frais professionnels que représentent par exemple les frais de scolarité des enfants.
Cette « qualification juridique » en avantage en nature ou en frais professionnels influence directement le montant de la rémunération mensuelle brute moyenne retenue dans le calcul des indemnités légales et supra légales.
Il s’agit bien évidemment d’un point d’achoppement constant lors de la négociation avec l’employeur.
S’agissant enfin du droit du travail brésilien, il faudra qualifier le contrat de travail local selon le Code du travail brésilien (CLT « Consolidação das Leis do Trabalho »).
L’article 478 du Code du travail brésilien permet lui de quantifier l’indemnité de licenciement « A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses. ».
L’article 482 du Code du travail brésilien liste lui les cas pour lesquels un licenciement est justifié (« justa causa »), comme la violation de la confidentialité (violação de segredo da empresa), ou une condamnation criminelle (condenação criminal).
En présence d’un licenciement « sem justa causa », il conviendra de tenir compte du fonds de garantie FGTS, permettant au salarié de retirer les cotisations versées durant l’exécution de son contrat de travail, outre une indemnité de 40% de cette valeur à la charge de l’entreprise. Un retrait de ces fonds après 3 années hors Brésil semble être envisageable (Fundo Garantidor por Tempo de Serviço – FGTS).
La rupture du contrat local et la rupture du contrat d’expatriation français intégreront une négociation globale et unique. L’anticipation des conséquences fiscales représentera un des challenges les plus délicats pour les parties.
La fiscalité dépendra pour la partie française de la rédaction du protocole d’accord transactionnel et des règles complexes découlant de l’article 80 duodecies du code général des impôts.
Cependant, la partie la plus importante découlera de l’application de la convention fiscale bilatérale visant à éviter la double imposition signée entre la France et le Brésil le 10 septembre 1971.
La convention fiscale bilatérale permettra de bien comprendre la répartition de la fiscalité à l’impôt sur le revenu entre la France et le Brésil, notamment au regard de son article 22. Cependant, la convention n’étant pas suffisamment précise, les commentaires OCDE viendront eux parfaire ces dispositions.
En fonction des différentes sommes versées (préavis, indemnité légale, indemnité transactionnelle, indemnité compensant les stock-options), la fiscalité sera amenée à évoluer.
Il conviendra donc de tenir compte de l’impôt sur le revenu et de son éventuelle exonération partielle tant en France, qu’au Brésil, ainsi que des questions de cotisations sociales et de CSG-CRDS. A noter que le paiement de la CSG-CRDS ne sera pas nécessairement dû.
Négocier la rupture de son contrat d’expatriation à São Paulo et plus généralement au Brésil nécessite la maitrise de mécanismes de droit Brésilien, de droit Français, et de droit international (convention fiscale).
La négociation de retour en France après une expatriation au Brésil aura des conséquences fiscales sur le long terme qu’il faudra anticiper, tout comme l’inscription à pôle emploi, le sort de la CFE, le délai de carence de l’indemnité chômage pour un expatrié (le différé d’indemnisation), et l’assiette de calcul de l’assurance chômage.
L’intervention d’un Avocat du barreau de Paris spécialisé dans la négociation des retours d’expatriés et dans la négociation de rupture de contrat de travail et mandat social sera nécessaire.
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Qui sommes-nous ?
Le Cabinet CHG-Avocat, inscrit au Barreau de Paris, concentre sa pratique sur la négociation en matière de rupture du contrat de travail, que soit par une transaction ou par l’obtention d’une rupture conventionnelle pour les cadres dirigeants et les expatriés . Il a fait de la défense des salariés son objectif premier. Le Cabinet accompagne aussi les Mandataires sociaux en négociation de départ.
