En présence d’un harcèlement moral ou d’un harcèlement sexuel, vous devez, dans un premier temps, penser à vous protéger, à protéger votre santé mentale et physique.
Harcèlement moral et sexuel rupture conventionnelle
Confronté à une situation de harcèlement, que vous soyez un haut cadre ou un salarié, une femme ou un homme, vous devez prendre des mesures exceptionnelles pour vous protéger, à savoir :
Afin de protéger votre santé, négocier la rupture de votre contrat de travail de manière amiable est une des issues à favoriser, et ce indépendamment de votre ancienneté. La négociation pourra aboutir à la signature d’une rupture conventionnelle ou d’un protocole d’accord transactionnel.
Un reclassement en interne n’apparait pas être une solution favorable à la reconstruction personnelle et émotionnelle, tout comme la démission. S’agissant de cette dernière, le fait de ne pas bénéficier de l’assurance chômage de Pôle Emploi ne permettra pas d’octroyer au salarié le temps nécessaire à sa reconstruction.
Enfin, la saisine du conseil de prud’hommes impliquerait une procédure longue, coûteuse et incertaine, elle aussi incompatible avec la nécessaire prise de distance essentielle à la reconstruction.
Lorsque cela est possible, le cadre ou salarié victime de harcèlement peut se protéger tout en négociant sa sortie de l’entreprise. Nous répondons ci-après aux questions les plus courantes qui nous sont adressées par des salariés victimes de harcèlement en entreprise :
Oui, rien ne vous empêche de signer une rupture conventionnelle.
La Cour de cassation a reconnu, dans un arrêt du 23 janvier 2019 qu’une situation de harcèlement moral ou sexuel n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle. Seul un vice du consentement a pour effet de rendre nulle la rupture conventionnelle
« Qu’en statuant ainsi, alors qu’en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L. 1237-11 du Code du travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; » https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038091458
Bien négocier votre rupture conventionnelle en présence d’un harcèlement moral ou d’un harcèlement sexuel, c’est avant tout bien connaître les spécificités du droit du travail et du Code du travail vis-à-vis des situations de harcèlement, outre son traitement jurisprudentiel.
L’évaluation des préjudices, l’ancienneté et le risque judiciaire sont à prendre en compte lors de la conduite de la négociation.
La négociation de la rupture d’un commun accord de votre contrat de travail pourra prendre la forme d’une rupture conventionnelle, ou d’un protocole d’accord transactionnel. Si vous disposez de nombreux éléments probatoires, votre entreprise privilégiera souvent la signature d’un protocole d’accord transactionnel. Il est possible de signer une rupture conventionnelle et, postérieurement à son homologation, un protocole d’accord transactionnel.
La première étape est la reconstitution du plus grand nombre de preuves. La seconde vise à la prise de contact avec un conseil. L’implication émotionnelle apparait en effet trop forte pour qu’une même personne, victime de harcèlement, puisse librement négocier, en présence parfois du salarié coupable de harcèlement, son indemnité de sortie, ou, a minima, la rupture de son contrat de travail.
Ainsi, et afin de ne pas démissionner, il sera toujours préférable de contacter un conseil. Ce dernier pourra vous orienter et éventuellement négocier la rupture conventionnelle de votre contrat de travail, ou négocier votre indemnité de départ en présence de la mise en œuvre d’une procédure de licenciement. Pour des raisons fiscales, votre employeur pourrait préférer un licenciement suivi d’une indemnité transactionnelle à une rupture conventionnelle.
Il n’existe malheureusement pas de solution miracle. La première protection est la constitution de preuves. Plus vous aurez de preuves, plus votre protection sera grande. Ces preuves permettront aussi dans un second temps d’obtenir le licenciement du salarié ou cadre coupable de harcèlement. Cependant, ces preuves ne sont pas toujours évidentes à obtenir. Le harcèlement en entreprise est malheureusement parfois purement verbal.
Dans l’hypothèse où vous auriez obtenu suffisamment de preuves, vous pourrez alors contacter un conseil et vous placer en arrêt maladie pour vous protéger. Votre Avocat spécialisé en harcèlement moral et sexuel prendra alors la main sur le dossier et traitera directement avec votre employeur.
Oui, le statut de lanceur d’alerte permet de protéger notamment les salariés victimes de harcèlement en entreprise. Cette décision dépend cependant de votre employeur, lequel pourra vous placer sous le statut de lanceur d’alerte et procéder à une enquête interne.
Notre expérience démontre qu’il est toujours préférable de trouver une solution amiable en présence d’une situation de harcèlement moral ou sexuel. Une saisine du conseil de prud’hommes, puis de la Cour d’appel, ne permettrait d’obtenir une décision de justice définitive que suivant 4 à 5 années de procédure. La lenteur de la procédure, son coût, et l’incertitude judiciaire en découlant ne permettent pas de faire de la saisine du conseil de prud’hommes une solution recommandée, en ce qu’elle ne permet pas de procéder à une césure pleine et entière avec la situation de harcèlement.
Une solution amiable, plus rapide, permettra à la victime de tourner plus rapidement la page. Si la victime souhaite véritablement former un recours en justice, le dépôt d’une plainte pénale serait alors à envisager.
En présence d’un harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, votre employeur s’expose à un risque financier majeur en présence d’une procédure conduisant, directement ou indirectement, à un licenciement. En effet, l’employeur procédant au licenciement d’un salarié harcelé encourt la nullité du licenciement. Cette sanction est extrêmement forte en ce qu’elle permet au salarié d’obtenir des indemnités supérieures à celles prévues par le barème dit « barème Macron », outre les indemnités compensatrices de congés payés, de préavis, indemnité légale de licenciement ou indemnité conventionnelle de licenciement. Ces éléments peuvent être pris en compte pour fixer le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
On ne parle donc plus de licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais de licenciement nul.
Se faire assister est donc nécessaire pour (i) protéger sa santé, (ii) négocier la rupture de son contrat de travail en tenant compte de l’évaluation des différents préjudices subis et dommages-intérêts en découlant, (iii) intégrer la fiscalité à la procédure, (iv) et assurer l’accès à l’assurance chômage.
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Qui sommes-nous ?
Le Cabinet CHG-Avocat, inscrit au Barreau de Paris, concentre sa pratique sur la négociation en matière de rupture du contrat de travail, que soit par une transaction ou par l’obtention d’une rupture conventionnelle pour les cadres dirigeants et les expatriés . Il a fait de la défense des salariés son objectif premier. Le Cabinet accompagne aussi les Mandataires sociaux en négociation de départ.
