CONTRAT EXPATRIATION
Le contrat d’expatriation est le véhicule juridique de la mobilité internationale. Un français partant travailler à l’étranger doit anticiper les conditions de son retour avant même de signer son contrat d’expatriation.
Définition du contrat d’expatriation : un contrat d’expatriation est un contrat de travail par lequel un employeur accepte de mettre à disposition d’une société étrangère un de ses employés. Le contrat d’expatriation peut être totalement ou partiellement soumis au droit français, ou au droit du pays d’expatriation. Il peut notamment prendre la forme d’un avenant d’expatriation, d’une lettre de mission ou d’un contrat tripartite. Le contrat d’expatriation peut être un contrat à durée déterminée, à durée indéterminée ou un contrat de mission. En parallèle, un contrat de travail local pourra être signé dans le pays d’expatriation, afin notamment de satisfaire aux questions d’immigration et de visa.
Pour comprendre la nature du contrat d’expatriation, il convient avant tout de s’arrêter sur la notion de salarié expatrié, puis d’étudier les différentes structurations du contrat d’expatriation, de s’arrêter sur l’utilité du contrat local et enfin de souligner la fiscalité applicable au contrat d’expatriation.
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Qu’est-ce qu’un salarié expatrié ?
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Le contrat d’expatriation
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Le contrat local en matière d’expatriation
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La fiscalité de l’expatrié
La notion d’expatrié est une notion issue de la sécurité sociale, et non du Code du travail. La définition d’un expatrié est la suivante : « Du point de vue de la Sécurité sociale, est considérée comme expatrié une personne qui part exercer son activité à l’étranger et qui n’est plus rattachée au régime français de protection sociale. » Cette définition de l’expatriation est la définition que retient le droit français.
Autrement dit, le fait de ne plus être inscrit auprès de la Sécurité sociale française permet l’acquisition du statut d’expatrié. C’est ici la grande différence avec le détachement. En effet, un salarié détaché conserve son lien avec la Sécurité sociale française.
Les situations de détachement et d’expatriation sont notamment régies par les conventions de sécurité sociale signées entre les différents États. Pour en savoir plus, et consulter les différentes conventions existantes, il convient de se rendre sur le site internet du Cleiss (Centre des liaisons européennes et internationales de sécurité sociale). Le Cleiss est un établissement chargé d’informer sur la protection sociale dans un contexte de mobilité internationale.
La notion d’expatrié est donc viscéralement liée à l’adhésion à la Sécurité sociale française. Un salarié ou cadre expatrié sera donc notamment exclu d’un accès direct à la santé et à la retraite. Il ne sera pas redevable des cotisations sociales, de l’assurance-vieillesse. L’Etat a cependant mis en œuvre la CFE, la caisse des Français de l’étranger, laquelle permet aux Français de l’étranger de garantir un maintien sous le régime français à distance (retraite de base, maladie).Le Code du travail impose en sus à l’employeur d’assurer son salarié expatrié contre le risque de chômage, outre la nécessaire couverture santé internationale.
Par quel contrat un salarié expatrié va-t-il partir exercer son travail hors de France ?
Le contrat d’expatriation est un contrat de travail le plus souvent soumis au droit français. Il permet d’organiser la mise à disposition d’un salarié auprès d’une autre entité située à l’étranger, le plus souvent au sein d’un même Groupe.
Dans la plupart des cas, le contrat d’expatriation se manifestera par :
L’avenant d’expatriation vient suspendre le contrat de travail à durée indéterminée signé préalablement avec l’entreprise en France. L’avenant organisera la suspension du contrat initial et devra prévoir les conditions de rémunération (split salary ou non), de prise en charge de l’impôt sur le revenu dans le pays d’expatriation, d’installation et de déménagement, et surtout, de fin de l’expatriation, du rapatriement et de la réintégration en suivant. Il prévoit aussi le bénéfice de nombreux avantages en nature durant la période d’expatriation.
Le contrat d’expatriation pourra aussi prendre la forme d’une simple lettre de mission, renvoyant plus spécifiquement à un contrat local le soin d’organiser la structuration de la rémunération durant la période d’expatriation, le temps prévisible d’expatriation et les conditions de retour en France.
Le contrat d’expatriation pourra aussi se formaliser sous un contrat tripartite, lequel est signé par l’entreprise initiale située en France, l’entreprise de destination située à l’étranger, et le salarié expatrié. Ce contrat tripartite permet d’organiser l’intégralité de la période d’expatriation (rémunération, rapatriement) sans avoir à recourir à un contrat local en plus. On retrouve ce schéma dans des pays dans lequel un contrat purement et uniquement local n’est pas exigé en matière d’immigration et de visa. On retrouve donc ce système plutôt dans les pays de l’Union européenne, ou de l’espace économique européen.
Le Groupe remet souvent à son salarié souhaitant travailler à l’étranger un document reprenant les conditions générales de l’expatriation. Les sujets d’assurance, de frais de santé, de pensions, de droits à la retraite, de clause de mobilité, de coût de la vie, de congés, de fin de mission, de licenciement, de convention collective, d’assurance-chômage (Pôle emploi), d’affiliation à la Sécurité sociale y sont développés. Ce document peut permettre de compléter le contrat de travail, même si sa valeur juridique est parfois contestable.
Le contrat d’expatriation sera bien souvent doublé d’un contrat local.
Le contrat local est un contrat de droit interne propre au pays d’expatriation. Il se réfère en conséquence au droit du travail, au droit de la Sécurité sociale et au droit fiscal du pays d’expatriation.
Le contrat local doublé d’un contrat d’expatriation est une situation très souvent retenue par les départements de ressources humaines. Il arrive aussi qu’aucun contrat local ne soit signé dans le pays d’accueil, mais que l’on puisse déduire l’existence d’un contrat de travail local par le lien de subordination existant entre la filiale étrangère et le salarié.
Attention, le contrat local peut être la manifestation d’un risque juridique majeur. Ce risque provient de la demande de transfert d’un contrat d’expatriation à un contrat purement local par l’employeur. En effet, le fait pour un salarié d’accepter de rompre son contrat d’expatriation et de basculer uniquement sur un contrat local génère une situation très dangereuse pour le salarié expatrié. En rompant le contrat d’expatriation, l’expatrié perd son ancienneté acquise en France, l’indemnité légale ou conventionnelle y étant associée, la protection prud’homale y étant associée, l’assurance chômage, les éventuelles retraites supplémentaires, outre le sort des trimestres non cotisés, etc.
Durant l’exécution de son contrat d’expatriation, le salarié expatrié est redevable de l’impôt sur le revenu dans le pays d’expatriation, et non en France, sur son salaire et ses accessoires de salaires (sauf à ce qu’aucune convention fiscale bilatérale n’existe entre la France et le pays d’expatriation). A ce titre, il devra résider à minima 183 jours par an dans le pays d’accueil, afin de se conforter aux critères d’application de la convention fiscale bilatérale visant à éviter la double imposition signée entre la France et le pays d’expatriation, et notamment son article 15 du modèle OCDE afférent aux professions dépendantes. Il convient de préciser que la condition de durée n’est pas l’unique critère.
Une fois envoyé à l’étranger, le salarié expatrié sera soumis à la législation française pour les non-résidents. Il se déclarera comme résident fiscal auprès de l’Administration du pays d’expatriation.
L’expatrié réalisera sa déclaration à l’impôt sur le revenu dans son pays d’expatriation pour les salaires notamment. Il restera cependant, pour les revenus immobiliers, soumis à l’impôt français.
Le salarié expatrié pourra se faire accompagner par son entreprise en matière de fiscalité. Certains contrats d’expatriation prévoient la prise en charge d’un prestataire afin de réaliser la déclaration d’impôt sur le revenu dans le pays d’expatriation pour le compte du salarié. L’entreprise peut aussi prévoir une clause de « tax equalization ».
Le salarié frontalier lui sera bien souvent soumis à des conditions différentes.
Conclusions :
La vigilance du salarié expatrié ou détaché doit être à son paroxysme au moment de la fin de l’expatriation, que ce soit par une rupture du contrat d’expatriation, une rupture du contrat local, le terme de l’expatriation, ou une nouvelle proposition d’expatriation.
En effet, le retour d’expatriation est systématiquement un moment de tension entre le salarié expatrié et l’employeur. Le salarié expatrié perd tous ses avantages en nature, et ne dispose pas nécessairement d’un poste de reclassement ou de réintégration. Sur ce sujet, vaste sujet, il est préférable de consulter avant de signer tout document, accord, ou transaction, afin de saisir l’étendue de vos droits.
Partir vivre à l’étranger, intégrer la communauté des « Expat’ » est bien souvent un rêve. Pour que ce rêve se poursuive, le retour en France doit être préparé ou anticipé dès le départ.
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Qui sommes-nous ?
Le Cabinet CHG-Avocat, inscrit au Barreau de Paris, concentre sa pratique sur la négociation en matière de rupture du contrat de travail, que soit par une transaction ou par l’obtention d’une rupture conventionnelle pour les cadres dirigeants et les expatriés . Il a fait de la défense des salariés son objectif premier. Le Cabinet accompagne aussi les Mandataires sociaux en négociation de départ.
