Lorsqu’un salarié expatrié se voit proposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail, de son contrat d’expatriation, ce dernier doit prendre le temps de la réflexion et analyser la situation.

Dans un premier temps, le contrat d’expatriation sera rompu (fin de mission, rupture du contrat local, rupture de l’avenant d’expatriation). Cela mettra un terme à la suspension du contrat de travail « français », et obligera l’entreprise située en France à rapatrier et reclasser le cadre expatrié. A défaut de reclassement possible, une négociation sur la rupture conventionnelle du contrat de travail français ou la négociation d’un protocole d’accord transactionnel s’ouvrira. Il conviendra d’être, pour le cadre expatrié, extrêmement attentif afin de ne pas sortir lésé de cette négociation.

I/ Le calcul de l’indemnité légale de rupture conventionnelle

Il devra procéder au calcul de son indemnité légale de rupture conventionnelle, identique à l’indemnité légale de licenciement, négocier la partie dite « supra-légale », et intégrer la fiscalité à la discussion (montant des cotisations sociales en France : CSG-CRDS, cotisations sociales, forfait social ; lieu de paiement et montant de l’impôt sur le revenu).

Le calcul de l’indemnité légale de licenciement sera basé sur la rémunération mensuelle brute des 3 ou 12 derniers mois de salaire du salarié expatrié. Il convient donc de procéder au calcul de la rémunération mensuelle brute, cœur de toutes les discordes.

II/ Salarié expatrié : détermination de la rémunération mensuelle brute

La rémunération mensuelle brute doit-elle intégrer tous les avantages dont bénéficie l’expatrié ?

Afin de répondre à cette question, il convient d’étudier la rédaction du contrat de travail, et de s’arrêter sur la convention collective.

En l’espèce, la convention collective la plus avantage et celle de la métallurgie, expliquant, en son annexe II :

« En cas de résiliation du contrat de travail durant le séjour à l’étranger et si le contrat ne précise pas le mode de calcul des indemnités dues à l’ingénieur ou cadre à cette occasion, celles-ci sont calculées sur le montant de la rémunération effective qui aurait été perçue par l’ingénieur ou cadre s’il était resté en métropole pour occuper des fonctions équivalentes.

Les avantages de toute nature dont, en cas de résiliation du contrat, l’ingénieur ou cadre peut bénéficier au titre de la réglementation du lieu d’emploi s’imputent à due concurrence sur ceux dont il pourrait bénéficier au titre des articles 27 et suivants de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. »

De surcroit, l’article 29, extensible à la rupture conventionnelle, prévoit le calcul suivant de l’indemnité de licenciement :

« L’indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont l’ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois précédant la notification du licenciement »

Il convient donc d’intégrer notamment au sein de la rémunération mensuelle brute, sous réserve de la rédaction du contrat de travail : la voiture de fonction, la prise en charge du logement, et éventuellement la prise en charge de l’impôt sur le revenu si le contrat le prévoit.

C’est ce que la jurisprudence la plus récente de la Cour de cassation a retenu, dans le cas d’un salarié expatrié en chine par la société Thales, dans un arrêt du 1er décembre 2016, N°15-15.100) :

« Mais attendu que, selon l’article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, l’indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont l’ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses douze derniers mois précédant la notification du licenciement ;

Et attendu qu’ayant constaté que l’avenant au contrat de travail signé par les parties le 20 décembre 2005 stipulait, d’une part, le remboursement de frais professionnels, d’autre part, sous un V intitulé Rémunération, divers éléments de rémunération au nombre desquels figurait, outre un salaire fixe et un variable, des primes ainsi que l’obligation, pour le salarié de s’acquitter à ses frais du montant de l’impôt sur le revenu exigible au regard de la législation française et pour l’employeur de payer dans le pays d’accueil l’intégralité de l’impôt relatif aux revenus salariaux, la cour d’appel en a exactement déduit que cette dernière obligation constituait, non pas un remboursement de frais, mais un avantage contractuel qui devait entrer dans l’assiette de calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle devant être au moins égale à l’indemnité de licenciement prévue par cet article 29 ; »

Ainsi, un salarié expatrié sous le régime de la convention collective de la métallurgie devra prendre un soin tout particulier dans l’étude de son contrat d’expatriation, de ses diverses rémunérations, afin de ne pas accepter une rupture conventionnelle bien en-deçà de ce à quoi il pouvait postuler.

Enfin, le salarié expatrié souhaitant procéder à la rupture conventionnelle de son contrat d’expatriation devra raisonner, dans la négociation, en rapport au risque prud’homale (et notamment financier) pesant sur la société.

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GAUTHIER CHEVALIER